Trong những năm gần đây, việc tuyển chọn được người tài giỏi cho doanh nghiệp từ lúc nào đã trở thành một thách thức đối với các nhà tuyển dụng.
Thậm chí là sau khi đã tìm được những nhân tài xuất chúng, song nhiều nhà lãnh đạo lại không biết cách dùng người - sắp xếp vị trí phù hợp cho họ. Việc này kéo dài sẽ khiến hiệu suất của nhân sự giảm sút. Thành ra rất nhiều người dù có năng lực và triển vọng đến mấy cũng sẽ cảm thấy bứt rứt, cuối cùng cũng chọn cách từ bỏ mà đi.
Có trường hợp còn đau đầu hơn nữa, là khi một ứng viên có CV vô cùng ấn tượng nhưng năng lực thực thi lại chẳng như kỳ vọng. Kết quả là việc này gây hao tổn thời gian và nguồn lực cho cả doanh nghiệp và ứng viên.
Vì sao việc chọn được người phù hợp cho doanh nghiệp lại khó khăn?
Trên thực tế, nguyên nhân chính của vấn đề này là do các nhà tuyển dụng thường chỉ tập trung vào việc đọc CV và trò chuyện đôi ba câu ngắn gọn, sau đó đã vội vàng kết luận rằng ứng viên đủ năng lực cho vị trí. Cách làm này thật rằng khá nông cạn.
Muốn tuyển dụng được người tài giỏi và có thể gắn kết lâu dài với doanh nghiệp, chúng ta cần quan sát một cách toàn diện hơn ở khía cạnh nhân cách, hành vi và thái độ sống của con người đó. Chỉ khi có cái nhìn bao quát được tâm tính của người đó ra sao, chúng ta mới có thể dùng người và sắp xếp vị trí phù hợp cho họ trên bàn cờ nhân sự.
Trong cuốn "Tri nhân", mưu sĩ nổi tiếng thời Tam Quốc - Gia Cát Lượng từng để lại 7 cách nhìn người thấu đáo. Những tiêu chí của ông xuất phát từ 7 phương diện: "Chí – Biến – Thức – Dũng – Tính – Liêm – Tín" để có thể đưa ra đánh giá toàn diện để nhìn người và dùng người.
1. Hỏi đúng sai, xem chí hướng
Để đánh giá liệu một người có đáng được trọng dụng hay không, đầu tiên phải hiểu được lập trường và quan điểm của họ. Nếu họ mơ hồ giữa đúng hoặc sai, vậy thì không nên được giao phó những trách nhiệm nặng nề hay những quyết định quan trọng. Những người có quan điểm mơ hồ thường rất dễ bị đánh lừa, hay xuôi theo chiều gió vì thiếu sự quyết đoán và khả năng đưa ra quyết định sáng suốt.
Khi áp dụng điều này vào quá trình tuyển dụng, bạn hãy hỏi rõ ứng viên về mục tiêu cuộc đời của họ. Bất kỳ người nào cũng vậy, mục tiêu và hoài bão là động lực để con người cố gắng. Nếu người nào không có mục tiêu, vậy thì chứng tỏ cuộc đời của họ vẫn đang lênh đênh, vô định, cứ như thể chèo thuyền trong đêm mà thiếu ngọn hải đăng dẫn lối, thậm chí chẳng dám mạnh dạn giương buồm. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu tự tin và dễ dàng suy sụp khi gặp khó khăn.
"Hỏi đúng sai, xem chí hướng", không chỉ để xác định hoài bão sống của ứng viên mà còn để làm rõ được ý chí, năng lực vươn lên của họ trong mọi cảnh huống. Nhờ vậy, ta mới có thể chọn được người phù hợp để đảm đương những nhiệm vụ quan trọng có liên quan đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nếu bạn nhìn thấy ứng viên còn trẻ và có triển vọng phát triển. Vậy thì dẫu cho không có ý định nhận họ, bạn cũng đừng nên xem đây chỉ là một cuộc phỏng vấn đơn thuần. Thay vào đó, hãy dành một chút thời gian lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của ứng viên. Sau đó hãy trao cho họ giải pháp, giúp ứng viên có định hướng cho sự nghiệp tốt hơn dựa theo trải nghiệm và kinh nghiệm chuyên môn của chính bản thân bạn.
2. Tranh luận đến cùng, xem khả năng ứng biến
Làm thế nào để đánh giá được năng lực ứng biến của một người? Hãy cho họ một tình huống có thể gây khó xử, sau đó hãy cho họ tranh luận với những người chung quanh xem như thế nào.
Hãy chú ý đến thái độ của họ khi bị dồn vào đường cùng. Xem xem họ có cố chứng minh cái đúng của bản thân mà phủ nhận gay gắt người khác không? Những người dễ tức giận, kích động trong một cuộc tranh luận thì cũng có thể làm điều tương tự trong các tình huống khác của cuộc sống. Đây là những người có tính tình xốc nổi, rất khó để có thể đưa ra quyết định đúng đắn mỗi khi cảm xúc lấn át.
Ngược lại, những người có khả năng giữ bình tĩnh, từ tốn tranh luận, giải quyết vấn đề từng chút một theo hướng có lợi cho đôi bên là những người có nội lực trầm ổn, có khả năng làm nên việc lớn nếu được giao phó trọng trách quan trọng.
Khả năng ứng biến và giữ bình tĩnh của một người có thể giúp họ chuyển bại thành thắng, mở lối thoát cho bản thân và những người đi theo mình ở cả những tình huống khó nhằn. Những dữ liệu đúc kết được từ việc đánh giá này có thể giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và đặt người thích hợp vào vị trí phù hợp trong tổ chức của bạn.
3. Hỏi mưu lược, xem tri thức
Hãy đưa ra một loạt các vấn đề khác nhau và muốn đối phương đưa ra các hướng giải quyết, đối sách thích hợp. Thông qua việc này, nhà tuyển dụng sẽ thấy được trình độ tri thức và mức độ am hiểu của họ trong công việc chuyên môn ra sao.
Hãy quan sát cẩn thận xem ứng viên có tập trung vào việc giải quyết vấn đề cụ thể hay chỉ đang tìm kiếm giải pháp nhanh chóng? Các phương án giải quyết của họ có xu hướng ngắn hạn hay dài hạn? Liệu họ có xem xét các vấn đề phát sinh liên quan hay không? Và liệu họ sẽ giải quyết vấn đề đó một mình hay là cần sự trợ giúp của nhiều người khác?
Với những người có tầm, tức là có năng lực nhìn xa trông rộng, suy nghĩ sâu sắc, biết người biết ta, biết làm việc cùng đội nhóm,... Bạn nên cân nhắc và giữ lại họ trong tổ chức, doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, đối với những người có dấu hiệu hời hợt, ra quyết định vội vàng mà không suy xét trước sau, hãy xem xét thật kỹ trước khi giao phó trọng trách.
4. Dồn vào thế khó, xem sự dũng cảm
Trước khi trọng dụng một người, Gia Cát Lượng sẽ tạo ra nghịch cảnh giả và quan sát xem người kia có đủ can đảm hay không. Khi ở trong tình thế nguy hiểm, dũng cảm hay không dũng cảm, tất thảy đều sẽ lộ ra.
Trong lúc yên bình ai cũng có thể tỏ ra nghĩa khí, dũng cảm. Nhưng chỉ khi nguy khốn thực sự, bản chất thực sự của những kẻ hèn nhát mới được tiết lộ. Người uy dũng sẽ luôn vững vàng khi đối mặt với sự phản đối, xấu hổ, bê bối. Họ có thể kiểm soát được bản thân, không bỏ cuộc trước những nỗi sợ hãi, đau đớn và áp lực cao.
Ngược lại đối với những kẻ yếu hèn, họ sẽ dễ dàng tìm cách trốn chạy, rũ bỏ hết trách nhiệm, để người khác gánh rắc rối thay cho bản thân khi rơi vào cảnh khốn khó. Đây là những kẻ vị kỷ, chỉ nghĩ đến thanh danh, sĩ diện của bản thân mà không hề quan tâm đến lợi ích chung cho tập thể. Vì vậy, hãy thận trọng suy xét nếu ứng viên có những dấu hiệu như thế này.
5. Mời rượu, xem ngôn từ và tính tình
Hầu hết chúng ta đều giấu mình vì nhiều lý do. Do đó, trong cuộc sống thường ngày, rất khó để biết được một người thực sự suy nghĩ ra sao, tâm can họ lúc đó như thế nào. Tuy nhiên, khi con người uống đến say, họ ít nhiều sẽ thể hiện bản tính thật sự của bản thân.
Những người uống rượu xong rồi có những hành vi không đúng mực như: chửi bới, nói lời khiếm nhã không có trên dưới, không làm chủ được hành vi, làm tổn hại đến cơ thể và danh dự người khác,... Đều là những kẻ không đáng tin cậy.
Đối với những người này, đừng nên tiết lộ bí mật gì, nhất là chuyện đại sự, bí mật kinh doanh. Những người uống rượu xong mất kiểm soát bản thân, đánh mất lý trí thì khó làm được việc lớn.
6. Cho lợi ích, xem sự liêm khiết
Muốn biết mức độ liêm khiết và chính trực của một người tới đâu, chủ doanh nghiệp hoặc nhà tuyển dụng hãy thử trao cho nhân viên, ứng viên của mình những lợi ích nhất định mang giá trị vật chất.
Sau đó, bạn hãy chú tâm quan sát trạng thái của người được nhận. Những người liêm khiết, thanh cao sẽ chẳng bao giờ "vô tư" hưởng thụ vượt quá phần mình xứng đáng. Ngược lại, những kẻ vốn dĩ tham lam, chỉ mong cho bản thân hưởng lợi sẽ thản nhiên hưởng thụ mà không hề suy xét xem năng lực thật sự của mình có xứng đáng với phần thưởng hay chưa.
Tuy nhiên khi ứng dụng phương pháp này, các chủ doanh nghiệp hoặc nhà tuyển dụng nên có sự nhìn nhận trong sự tỉnh thức, tức phải biết công minh và sáng suốt khi quan sát nhân viên hoặc ứng viên.
Không phải ai dễ dàng nhận thưởng cũng là kẻ tham lam. Hãy kiểm tra lại hiệu suất công việc, doanh thu và lợi nhuận mà họ đã đóng góp cho doanh nghiệp như thế nào. Xem xem có phải họ đã âm thầm “cày cuốc”, cố gắng hết mực để giúp đỡ doanh nghiệp phát triển hay không. Nếu họ làm được như thế, vậy thì không có gì phải suy xét khi gửi tặng họ những món quà động viên cả.
7. Giao việc, xem chữ tín
Khi bạn yêu cầu đối phương làm việc, bạn có thể quan sát xem đối phương có thể làm được như đã hứa hay không. Đây là một cách để biết xem nhân sự của mình có phải là một người trọng chữ “tín”.
Bởi trong cuộc sống thường ngày, chữ tín tạo nên sự tin tưởng, uy tín của một cá nhân với mọi người xung quanh. Nó giúp cho lời nói của chúng ta trở nên có trọng lượng, giành được lòng tin từ người khác. Một người có thể tạo được chỗ đứng vững chắc trong xã hội chắc hẳn anh ta sẽ giữ được chữ tín.
Tuy nhiên, không phải lúc nào con người chúng ta cũng có khả năng hoàn thành mọi cam kết. Cuộc sống có thể đầy rẫy những khó khăn, sóng gió bất chợt. Và đôi khi những nghịch cảnh bất ngờ đó sẽ trở thành rào cản lớn nhất để một người có thể hoàn thành đúng cam kết đã đề ra.
Vì vậy, quan trọng hơn thảy là thái độ của người đó khi họ gặp khó khăn hoặc không thể thực hiện cam kết ban đầu. Nếu họ tỏ ra thành thật, xin lỗi và đề nghị bù đắp cho lỗi lầm, điều này chứng tỏ họ là một người trung thực và có phẩm chất cao đẹp, rất có trách nhiệm ở mọi khía cạnh trong cuộc sống.
Lời Kết
Các phương pháp thử lòng người được mô tả trên là những công cụ quan trọng để nhìn thấu tâm tính, hành vi và thái độ sống của con người. Đây đồng thời cũng là những dữ liệu đáng tin cậy nhất nếu như chủ doanh nghiệp, nhà tuyển dụng muốn biết rõ năng lực, tâm tính và thái độ thật sự của một ứng viên trong công việc ra sao.
Và để có thể ứng dụng những phương pháp trên một cách hiệu quả, bạn cần phải có năng lực Quan Sát - Phân Tích - Đúc Kết mạnh mẽ. Đây cũng là loại năng lực giúp cho bạn có tầm nhìn rộng hơn, xa hơn, có thể quan sát và đánh giá mọi thứ một cách thấu đáo hơn. Bất kỳ sếp lớn, CEO, nhà lãnh đạo nào cũng phải thấu rõ năng lực này nếu muốn doanh nghiệp của mình phát triển thịnh vượng, bền vững.
Ở lớp Xây Dựng Đội Ngũ, tôi có hướng dẫn rất rõ phương thức rèn luyện năng lực Quan Sát - Phân Tích - Đúc Kết đặc biệt cho các chủ doanh nghiệp, nhà tuyển dụng,... Đồng thời sẽ trao cho bạn Bộ Bí Kíp Đọc Vị - phỏng vấn tuyển dụng ứng viên hiệu quả. Trong đó bao gồm:
- Bộ 25 câu hỏi phỏng vấn đi thẳng trọng tâm của tuyển dụng nhân sự
- Bộ 50 câu hỏi đo lường tư duy của ứng viên
- Bộ 200 câu hỏi kiểm tra sự trung thực & năng lực của ứng viên
- Bộ 12 tiêu chí DISC và NHÂN TƯỚNG trong tuyển & dùng người
- Bộ 8 tiêu chí của Trần Hưng Đạo chọn tướng tài